出彩速配妄作道德评价侵犯名誉，“背调”绝不是吃瓜和开盒｜封面评论

□蒋璟璟出彩速配

据媒体近日报道出彩速配，北京某法院审理的一起背景调查公司未核实信息真假，导致求职者名誉权受损的案件受到广泛关注。案情并不复杂，背调公司在对求职者王某进行背景调查后，将“雇主一HR刘某表示候选人王某的价值观、生活作风存在问题（黄灯）”写入了调查报告，最终导致王某的薪酬和社会评价降低。对此，法院认定背调公司的行为构成侵权。该公司不服提起上诉，二审法院维持原判，现判决已生效。（法治日报）

背调在职场流行开来，也就是近几年的事儿。对于很多公司而言，已然到了“无背调不进人”的地步。反正又不是没这个条件，自然是“逢进必调”“应调尽调”了。之所以说“有这个条件”，很大程度上是因为，背调的“商品化”，以及随之而来的“价格白菜化”。如果说，最初的背调还要公司人力亲自出马，那么时至今日，只需付费给专业的背调公司，就可“坐等报告”。能花钱解决的事，都不是事。能花点小钱就完成的事，更是何乐而不为呢？

由于背调如此方便、如此廉价，现如今，不仅许多中高级管理人才要被背调，就连普通员工、基层牛马，也要被背调一番。从供给侧来说，各路背调公司也是鱼龙混杂，行业操守和业务标准层次不一。在最近这起备受关注的官司中，涉事背调公司，居然把“候选人价值观、生活作风存在问题（黄灯）”写入了调查报告——这就显得非常业余、非常冒犯了。背调公司对特定对象作出如此赤裸的道德评价、价值评价，这本身就是明显越界了。

所谓背调，当然会调查候选人的道德品行和社会口碑。只不过，这类信息体现在背调报告中，通常还是要作出一番技术性处理的。其最基本的原则，就是只实录、转述不抽象概括，只作“事实描述”不做“道德评价”。比如说，可以写“多名前同事讲述，此人多次与领导发生冲突”，但不宜写作“性格偏激，不服从管理”之类；可以写“多次与异性发生情感纠纷”，但不宜写作“玩弄情感、生活作风不正”云云。背调，不是吃瓜、更不是开盒，一句“有所为有所不为”，理应是共识。

其实理论上，背调最需要评价的，乃是“职位适配性”。将背调泛道德化，不仅没有必要出彩速配，也偏离了雇主“找到合适员工”的初衷。不要以窥私的心态围观职位候选人，这是对他人最基本的尊重。

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